部下が本音を出す1on1の設計図｜質問テンプレと進行の型

2026年5月14日 2026年5月9日岩崎

「最近どう？」「ええ、まあ……普通っす。」「そうか。じゃあ、何か困ってることあれば言ってね。」

30分の予定だった1on1が、12分で終わる。お互い気まずい沈黙のまま、部下は席に戻り、上司は次の会議に向かう。「何のためにやってるんだろう」——管理職が一度は抱く疑問です。

1on1は、予定枠を取れば成立するわけではありません。本音を引き出す対話には、明確な「型」があります。

本記事では、明日から使える質問テンプレと、30分を機能させる進行台本を実物で公開します。中学生でも分かる言葉で、ステップごとにご案内しますね。

「最近どう？」で終わる1on1の正体
本音を引き出す質問7型
30分の進行台本｜5フェーズ設計
うまくいかない時のリカバリー手順
部下の本音を引き出す1on1についてよくある質問

「最近どう？」で終わる1on1の正体

1on1ミーティングとは

上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場。評価面談とは違い、目的は「部下の成長と本音の把握」。週1〜月1の頻度で30分前後行うのが標準で、テーマ・課題・キャリアの3点を中心に話す設計が一般的。

あるある事例: 沈黙が続く30分

製造業の課長Aさん（仮名）が、半年続けてきた1on1の悩みを打ち明けてくれました。「毎週やってるんですけど、部下が黙るんです。聞いても『特にないっす』しか返ってこなくて。」

原因は単純。最初の質問が漠然としすぎていたわけです。「最近どう？」では、何を答えればいいか部下に分かりません。本音を出すには、質問の精度を上げる必要があります。

パーソル調査が示す「効果を実感できない」3割の正体

パーソル総合研究所の2024年調査によると、1on1を受けている部下の約3人に1人が「効果を実感できない」と回答しました。理由のトップは「面談について学ぶ仕組みがない」（部下28.3%）「効果が感じられない」（部下29.7%）です。

出典: パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（2024）

つまり、形式だけ導入しても、設計がなければ機能しないことが数字で出ています。皆さんの1on1も、この3割に入っていないか確認してみてください。

本音を引き出す質問7型

1on1で使える質問を7つの型に分けて整理しました。漠然とした「最近どう？」を、目的別の具体質問に置き換えるだけで、部下の口数が変わります。

7つの質問型一覧

状況確認型｜「先週担当した◯◯案件、進捗はどこまで来てる？」
感情確認型｜「最近、仕事で一番モヤッとした瞬間は何だった？」
困りごと型｜「いま手こずってる作業、ベスト3で挙げると？」
支援要請型｜「私が代わりに動いた方がいいことは何？」
振り返り型｜「先月のあの場面、もう一度やるならどう変える？」
未来志向型｜「3ヶ月後、自分がどう成長していたら嬉しい？」
関係性型｜「私から受けたフィードバックで、響いたもの・響かなかったものは？」

使い分けのコツ

毎回7種類すべて聞く必要はありません。30分の1on1なら、3〜4型を選んで深掘りするのが現実的。新人には状況確認型と困りごと型、中堅にはキャリア志向の未来志向型と関係性型、というように相手の段階で組み合わせを変えてください。

注意点が1つ。質問してすぐ回答を求めないこと。沈黙の3秒は「考える時間」です。先に上司が言葉で埋めると、部下は考えるのをやめます。

もう1つの落とし穴が、質問の連射です。型を覚えると、つい7問全部投げたくなります。質問は1問につき5〜8分の対話を生む設計なので、30分なら3問が上限。残りは次回に回す勇気を持ちましょう。

業種別の使い分けも軽く触れておきます。営業職には数字の裏側を聞く振り返り型が刺さります。製造現場には、現場の困りごとを取りこぼさない困りごと型を厚めに。事務職には、見えない貢献を言語化する関係性型を組み込むと、自己効力感が上がりやすいパターンです。

30分の進行台本｜5フェーズ設計

30分という時間は、フェーズに切ると4〜5つに収まります。台本があるだけで、迷子にならず終わります。

5フェーズ × 時間配分

フェーズ1（0〜3分）アイスブレイク: 仕事と関係ない雑談で口を温める。週末の話題でOK
フェーズ2（3〜10分）状況確認: 質問型1・3を使い、現状の事実を聞く
フェーズ3（10〜22分）深掘り: 質問型2・5・6から1〜2個選び、感情と振り返りを引き出す
フェーズ4（22〜27分）支援要請: 質問型4を投げ、上司が動くことを明確化する
フェーズ5（27〜30分）クロージング: 次回までの宿題と日時確認。1分でメモ化

箇条書きを見ると硬く感じるかもしれませんが、実際の対話では雑談を含みながら自然に流れます。台本は「迷った時の戻り場所」と思ってください。

記録の取り方

1on1の内容は、別シートに簡潔にメモを残すのが鉄則です。前回の話を覚えていない上司は、信頼を一気に失います。Googleスプレッドシートに「日付・話したこと・宿題・次回の質問」の4列だけ作れば十分。AIに録音書き起こしを任せる方法は、本シリーズの後の章で詳しく扱います。

ご自身の1on1記録を、来週から始めてみてください。3ヶ月続けると、部下の変化が時系列で見えてきます。

記録には、もう1つ役割があります。それは「評価面談との接続」。半期の評価で「具体的な行動を挙げて評価してください」と部下に求められた時、1on1記録があれば事実ベースで答えられます。記録のない上司は、印象論で評価せざるを得ず、揉める確率が跳ね上がる構造になっているわけですね。

うまくいかない時のリカバリー手順

質問テンプレと台本を用意しても、最初からうまくいくわけではありません。多くの管理職は最初の3ヶ月でつまずきます。よくある3パターンの処方箋です。

パターン1: 部下が黙る

沈黙の正体は2つ。「考えている」場合と「答えたくない」場合です。前者なら待つ。後者なら、テーマを変えるサインです。「今日はこの話、また来週でいいですか」と切り上げる勇気を持ってください。詳しい接し方の指針はUNLEASH TALENTのマネジメント連載で順次扱います。

パターン2: 雑談で30分が終わる

関係性が温まってきた証拠ではあります。ただし、3回連続で雑談だけになるなら設計の見直し時期。冒頭で「今日のテーマを1つ決めましょう」と宣言する型に変えると、雑談に流れる構造そのものを変えられます。

パターン3: 上司が話しすぎる

これが一番多い失敗。1on1の発話比率は「部下7：上司3」が目安です。録音して時間を測ると、ほぼ全員が逆になっています。意識して話さない訓練を、まず1回試してみてください。あなたの話したい衝動を3秒だけ止めるだけで、部下の沈黙は「考える時間」に変わります。

話しすぎる癖を直す具体策が3つ。1つ目はメモ取りに徹すること。手元のノートに部下の発言を書く動作が、上司の口を物理的に止めます。2つ目は質問のあと10秒数えること。声に出さず指を折る程度で十分。3つ目は1on1の最後に「今日、私が話した時間は何分でしたか」と部下に聞くこと。客観視の習慣が、自然と発話比率を整えます。

1on1は週1で続ければ、年間50回。50回ぶんの本音の積み重ねが、退職予兆の早期発見と、評価の納得感、両方を支えます。最初の数回がうまくいかなくても、設計を変えながら続ける価値のある仕組みですね。

皆さんの会社で、来週からカレンダーに30分の1on1枠を1人だけ固定してみてください。たった1人、たった1回からでも、半年後の部下の表情が変わってきます。